这个例子说明，在人才问题上不仅要有数量优势，还应注意其结构和层次性，尤其是对那些要独挡一面的管理型人才，应尽量避免让他们形成平面横向搭配，而应注意给他们搞好不同层次的竖向搭配，这样会减少他们之间的平行摩擦，从而提高人才的效率。
不“多管闲事”
一些管理者深感自己的责任重大，因此他们经常是事必躬亲，许多管理者甚至是达到废寝忘食、无私忘我的地步，总希望能更多的关心和处理企业中的事务，在对管理的评价中应该说这种精神是值得肯定和赞扬的，特别是一些企业在面临着生死存亡之机，企业的最高管理者临危受命，要想把一个企业从死亡线上救回来，缺少这种身先士卒事无巨细的精神和作法是不行的。
但是从正常的管理秩序来说，企业的管理人员该注意和防止这种越位管理现象不恰当的存在，在大多数情况下应该强调按照大家所形成的共识程序来进行管理，而不能让越位管理经常化和长期化。
无论是从个人的精力和经验看，还是从调动其他管理者积极性、使人尽其责的角度看，越位管理会带来许多负效应。一个企业厂长对工作认真负责，许多事情不仅带头干好，往往还直接到一线指挥，对一些基层管理人员经常进行一些不准确的批评，或是很随意的改变基层管理人员所做的决定。结果久而久之，企业的各管理层都不负具体责任，大事小事都推到厂长那里。
实际上在管理中往往不管也是一种管理，这就是要区别开管理的事权界限，该管的不管，这种错误容易被看到，不该管的却管了，这种错误有时容易被忽视，特别是上级越权下管时还是难以被纠正的，所以高层的管理者在对下层进行管理时应特别注意这个问题。
“新方法”取代不了过去
有些管理者在对企业进行管理的过程中，对学习一些新的管理方法和管理形式热情很高，这种学习的热情是完全应该肯定的，特别是在企业完成向市场经济体制的转变过程中，我们尤其应该多学习一些在市场经济下
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